<![CDATA["Ingegno e Passione: ACF Macaluso Engineering"]]>

<![CDATA["Ingegno e Passione: ACF Macaluso Engineering"]]> https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/ IT Thu, 04 Sep 2025 17:28:00 +0200 Incomedia WebSite X5 Pro <![CDATA[Nuove Linee Guida di Prevenzione Incendi per Impianti Fotovoltaici]]> imblog Scarica la guida - download]]> Thu, 04 Sep 2025 15:28:00 GMT https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/?nuove-linee-guida-di-prevenzione-incendi-per-impianti-fotovoltaici https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/rss/000000015 <![CDATA[Obblighi del datore di lavoro committente]]> imblog

L'articolo 26 prosegue elencando una serie di obblighi specifici a carico del datore di lavoro committente per garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori, sia i propri che quelli dell'appaltatore o del lavoratore autonomo. Vediamoli nel dettaglio:

Comma 1, lettere a), b), c), d), e):

a) Fornire dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti nell'ambiente in cui sono destinati ad operare e sulle misure di prevenzione e di emergenza adottate in relazione alla propria attività. Questo significa che il datore di lavoro committente deve informare l'appaltatore o il lavoratore autonomo sui pericoli presenti nel luogo di lavoro (ad esempio, rischi chimici, elettrici, di caduta dall'alto, ecc.) e sulle procedure di sicurezza e di emergenza in vigore.
b) Fornire dettagliate informazioni sui rischi derivanti dalle interferenze tra le lavorazioni. Questo è un aspetto cruciale. Quando diverse attività si svolgono contemporaneamente nello stesso luogo, possono crearsi dei rischi "interferenziali", ovvero rischi che derivano dalla sovrapposizione o dalla vicinanza delle diverse lavorazioni. Il committente deve analizzare questi rischi e informarne l'appaltatore o il lavoratore autonomo.
c) Promuovere la cooperazione e il coordinamento tra il proprio servizio di prevenzione e protezione dai rischi e quelli delle imprese appaltatrici o dei lavoratori autonomi, al fine di attuare misure per eliminare o, ove non possibile, ridurre al minimo i rischi da interferenze. Questa lettera sottolinea l'importanza della collaborazione attiva tra le diverse figure responsabili della sicurezza. È necessario che i servizi di prevenzione e protezione (SPP) del committente e dell'appaltatore si confrontino e lavorino insieme per gestire i rischi interferenziali.
d) Verificare l'idoneità tecnico professionale delle imprese appaltatrici o dei lavoratori autonomi in relazione ai lavori, ai servizi e alle forniture da affidare. Prima di affidare un incarico, il datore di lavoro committente ha l'obbligo di accertarsi che l'appaltatore o il lavoratore autonomo abbiano le competenze, le capacità organizzative e le risorse necessarie per svolgere il lavoro in sicurezza. Questa verifica può riguardare, ad esempio, la loro esperienza, la dotazione di attrezzature adeguate e la formazione del personale.
e) Fornire agli stessi soggetti di cui alla lettera d) e ai rispettivi lavoratori una specifica informazione sui rischi da interferenze. Questo ribadisce l'obbligo di informare non solo l'appaltatore o il lavoratore autonomo, ma anche i loro dipendenti, sui rischi specifici derivanti dalla coesistenza delle lavorazioni.

In sintesi, il comma 1 dell'articolo 26 pone in capo al datore di lavoro committente un ruolo attivo nella gestione della sicurezza, che va oltre i propri dipendenti e si estende anche ai soggetti esterni che operano nella sua azienda. L'obiettivo è prevenire gli infortuni e le malattie professionali che possono derivare dall'affidamento di lavori esterni.

Analizziamo i commi successivi dell'articolo 26 del D.Lgs. 81/2008:

Comma 2:

I datori di lavoro, ivi compresi i subappaltatori, in relazione ai rischi propri della loro attività e in riferimento ai luoghi in cui devono essere eseguiti i lavori, servizi o forniture, provvedono ad informare e formare i propri lavoratori sui rischi specifici esistenti e sulle misure di prevenzione e di emergenza adottate.

Questo comma chiarisce che anche le imprese appaltatrici e i subappaltatori hanno precisi obblighi di informazione e formazione nei confronti dei propri lavoratori. L'informazione deve riguardare sia i rischi specifici legati alla loro attività (ad esempio, l'utilizzo di determinate attrezzature o sostanze pericolose) sia i rischi presenti nel luogo in cui andranno ad operare (informazioni ricevute dal committente ai sensi del comma 1, lettera a).

Comma 3:

Il datore di lavoro committente promuove la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) di cui all'articolo 47.

Questo comma sottolinea l'importanza del coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) anche nelle attività di appalto. Il datore di lavoro committente deve favorire la consultazione degli RLS in merito all'organizzazione delle attività appaltate e alle misure di prevenzione dei rischi da interferenze.

Comma 3-bis (integrazione successiva):

Ferme restando le disposizioni di cui ai commi 1 e 2, l’obbligo di cui al comma 3 non si applica ai servizi di natura intellettuale, alle mere forniture di materiali o attrezzature, ai lavori o servizi la cui durata non è superiore a cinque uomini-giorno, sempre che essi non comportino rischi derivanti dal rischio di incendio di livello elevato, ai sensi del decreto del Ministro dell’interno 10 marzo 1998, pubblicato nel supplemento ordinario n. 64 alla Gazzetta Ufficiale n. 81 del 7 aprile 1998, o dallo svolgimento di attività in ambienti confinati, di cui al regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 14 settembre 2011, n. 177, o dalla presenza di agenti cancerogeni, mutageni o biologici di cui all'articolo 268, comma 1, lettere c) e d), ovvero da atmosfere esplosive.

Questa parte del comma 3-bis introduce delle eccezioni all'obbligo di verifica della regolarità contributiva (previsto nella prima parte del comma 3-bis che abbiamo analizzato precedentemente). In sostanza, il datore di lavoro committente non è tenuto a verificare la regolarità contributiva nei seguenti casi:

Servizi di natura intellettuale: Si tratta di prestazioni professionali che non implicano attività manuali o operative significative (ad esempio, consulenze, progettazioni, attività di formazione).
Mere forniture di materiali o attrezzature: Quando l'attività si limita alla consegna di beni, senza che il fornitore esegua lavori o servizi complessi all'interno dell'azienda del committente.
Lavori o servizi la cui durata non è superiore a cinque uomini-giorno: Questo criterio si basa sulla stima del tempo di lavoro necessario per completare l'attività. Se la somma delle giornate lavorative previste per tutti i lavoratori impiegati non supera i cinque giorni, l'obbligo di verifica contributiva non si applica.

Tuttavia, questa deroga non è assoluta. Anche nei casi sopra elencati, l'obbligo di verifica della regolarità contributiva rimane valido se i lavori o i servizi comportano rischi specifici, quali:

Rischio di incendio di livello elevato: Definito ai sensi del Decreto del Ministero dell'Interno del 10 marzo 1998.
Svolgimento di attività in ambienti confinati: Disciplinati dal DPR 177/2011.
Presenza di agenti cancerogeni, mutageni o biologici rientranti nelle categorie specificate dall'articolo 268, comma 1, lettere c) e d) del D.Lgs. 81/2008.
Presenza di atmosfere esplosive.

In sintesi, questa integrazione al comma 3-bis mira a semplificare gli adempimenti burocratici per attività di breve durata o di natura prevalentemente intellettuale o di fornitura, a condizione che non sussistano rischi particolarmente significativi. L'obiettivo è bilanciare la necessità di tutelare la sicurezza con la riduzione degli oneri amministrativi per le imprese.

Assolutamente! Hai riportato i commi successivi dell'articolo 26, che introducono ulteriori importanti disposizioni in materia di appalti, sicurezza e responsabilità. Analizziamoli uno per uno:

Comma 3-ter:

Nei casi in cui il contratto sia affidato dai soggetti di cui all’articolo 3, comma 34, del decreto legislativo 12 aprile 2006, n. 163 (ora articolo 3, comma 3, del D.Lgs. 50/2016 - Codice dei Contratti Pubblici), o in tutti i casi in cui il datore di lavoro non coincide con il committente, il soggetto che affida il contratto redige il documento di valutazione dei rischi da interferenze recante una valutazione ricognitiva dei rischi standard relativi alla tipologia della prestazione che potrebbero potenzialmente derivare dall’esecuzione del contratto. Il soggetto presso il quale deve essere eseguito il contratto, prima dell’inizio dell’esecuzione, integra il predetto documento riferendolo ai rischi specifici da interferenza presenti nei luoghi in cui verrà espletato l’appalto; l’integrazione, sottoscritta per accettazione dall’esecutore, integra gli atti contrattuali.

Questo comma introduce una procedura specifica per la redazione del Documento Unico di Valutazione dei Rischi da Interferenze (DUVRI) in due fasi:

Redazione iniziale da parte del soggetto che affida il contratto (committente o chi per lui): Questo soggetto deve predisporre una prima valutazione "ricognitiva" dei rischi interferenziali standard, basandosi sulla tipologia di prestazione affidata. In pratica, individua i rischi che tipicamente possono derivare da quel genere di attività.
Integrazione da parte del soggetto presso il quale si esegue il contratto (datore di lavoro "ospitante"): Prima dell'inizio dei lavori, il datore di lavoro presso cui si svolge l'appalto deve integrare il documento iniziale, specificando i rischi interferenziali concretamente presenti nei luoghi di lavoro in cui si svolgerà l'appalto. Questa integrazione, una volta sottoscritta per accettazione dall'esecutore (appaltatore o lavoratore autonomo), diventa parte integrante del contratto.

Questa procedura mira a garantire che il DUVRI sia completo e tenga conto sia dei rischi generici legati al tipo di attività appaltata sia dei rischi specifici del contesto in cui essa si svolge.

Comma 4:

Ferme restando le disposizioni di legge vigenti in materia di responsabilità solidale per il mancato pagamento delle retribuzioni e dei contributi previdenziali e assicurativi, l’imprenditore committente risponde in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori, per tutti i danni per i quali il lavoratore, dipendente dall’appaltatore o dal subappaltatore, non risulti indennizzato ad opera dell’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL) o dell’Istituto di previdenza per il settore marittimo (IPSEMA). Le disposizioni del presente comma non si applicano ai danni conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici.

Questo comma stabilisce un'importante responsabilità solidale del committente in caso di danni subiti dai dipendenti dell'appaltatore o del subappaltatore che non siano stati completamente risarciti dall'INAIL o dall'IPSEMA. In pratica, se un lavoratore dell'appaltatore subisce un infortunio sul lavoro per il quale non riceve un'indennità completa, può rivalersi anche sul committente.

Tuttavia, questa responsabilità solidale non si applica ai danni derivanti dai rischi specifici propri dell'attività dell'appaltatore o del subappaltatore. Ad esempio, se un operaio di un'impresa edile si infortuna a causa di una modalità operativa intrinseca al suo lavoro (non legata all'ambiente fornito dal committente), la responsabilità solidale del committente potrebbe essere esclusa.

Comma 5:

Nei singoli contratti di subappalto, di appalto e di somministrazione, anche qualora in essere al momento della data di entrata in vigore del presente decreto, di cui agli articoli 1559, ad esclusione dei contratti di somministrazione di beni e servizi essenziali, 1655, 1656 e 1677 del Codice civile, devono essere specificamente indicati a pena di nullità ai sensi dell’articolo 1418 del Codice civile i costi delle misure adottate per eliminare o, ove ciò non sia possibile, ridurre al minimo i rischi in materia di salute e sicurezza sul lavoro derivanti dalle interferenze delle lavorazioni. I costi di cui al primo periodo non sono soggetti a ribasso. Con riferimento ai contratti di cui al precedente periodo stipulati prima del 25 agosto 2007 i costi della sicurezza del lavoro devono essere indicati entro il 31 dicembre 2008, qualora gli stessi contratti siano ancora in corso a tale data. A tali dati possono accedere, su richiesta, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e gli organismi locali delle organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Questo comma introduce un requisito di nullità per i contratti di appalto, subappalto e somministrazione (ad eccezione di quelli essenziali) che non indichino specificamente i costi relativi alle misure di sicurezza per eliminare o ridurre i rischi da interferenze. Questi costi non possono essere soggetti a ribasso durante la negoziazione del contratto.

Per i contratti stipulati prima dell'entrata in vigore di questa disposizione (25 agosto 2007) e ancora in corso al 31 dicembre 2008, era previsto l'obbligo di indicare tali costi entro quella data.

Infine, viene garantito l'accesso a queste informazioni (i costi della sicurezza) al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) e agli organismi sindacali più rappresentativi a livello nazionale, su loro richiesta.

Comma 6:

Nella predisposizione delle gare di appalto e nella valutazione dell’anomalia delle offerte nelle procedure di affidamento di appalti di lavori pubblici, di servizi e di forniture, gli enti aggiudicatori sono tenuti a valutare che il valore economico sia adeguato e sufficiente rispetto al costo del lavoro e al costo relativo alla sicurezza, il quale deve essere specificamente indicato e risultare congruo rispetto all’entità e alle caratteristiche dei lavori, dei servizi o delle forniture. Ai fini del presente comma il costo del lavoro è determinato periodicamente, in apposite tabelle, dal Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali, sulla base dei valori economici previsti dalla contrattazione collettiva stipulata dai sindacati comparativamente più rappresentativi, delle norme in materia previdenziale ed assistenziale, dei diversi settori merceologici e delle differenti aree territoriali. In mancanza di contratto collettivo applicabile, il costo del lavoro è determinato in relazione al contratto collettivo del settore merceologico più vicino a quello preso in considerazione.

Questo comma si concentra sugli appalti pubblici. Impone agli enti aggiudicatori l'obbligo di valutare, in fase di predisposizione delle gare e di verifica dell'anomalia delle offerte, che il valore economico complessivo sia adeguato a coprire sia il costo del lavoro che i costi specifici relativi alla sicurezza. Questi ultimi devono essere indicati separatamente e ritenuti congrui rispetto alla natura e all'entità dell'appalto.

Il costo del lavoro viene determinato periodicamente da apposite tabelle ministeriali, basate sui contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) più rappresentativi. In mancanza di un CCNL specifico, si fa riferimento a quello del settore più affine.

Comma 7:

Per quanto non diversamente disposto dal decreto legislativo 12 aprile 2006 n. 163 (ora D.Lgs. 50/2016), come da ultimo modificate dall’articolo 8, comma 1, della Legge 3 agosto 2007, n. 123, trovano applicazione in materia di appalti pubblici le disposizioni del presente decreto.

Questo comma stabilisce che le disposizioni del D.Lgs. 81/2008 si applicano anche agli appalti pubblici per tutto ciò che non è specificamente regolamentato dal Codice dei Contratti Pubblici.

Comma 8:

Nell’ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto o subappalto, il personale occupato dall'impresa appaltatrice o subappaltatrice deve essere munito di apposita tessera di riconoscimento corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l’indicazione del datore di lavoro.

Questo comma introduce l'obbligo per il personale delle imprese appaltatrici e subappaltatrici di essere munito di una tessera di riconoscimento con fotografia, contenente i dati anagrafici del lavoratore e l'indicazione del datore di lavoro. Questa misura ha lo scopo di facilitare l'identificazione del personale presente nei luoghi di lavoro e di contrastare il lavoro irregolare.

Comma 8-bis:

Nell'ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto o subappalto, i datori di lavoro appaltatori o subappaltatori devono indicare espressamente al datore di lavoro committente il personale che svolge la funzione di preposto.

Questo comma impone ai datori di lavoro appaltatori o subappaltatori di comunicare formalmente al committente i nominativi del personale designato come preposto per le attività svolte in appalto o subappalto. Il preposto è la figura responsabile della sorveglianza e del controllo dell'applicazione delle procedure di sicurezza da parte dei lavoratori.

]]> Wed, 23 Apr 2025 16:31:00 GMT https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/?obblighi-del-datore-di-lavoro-committente https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/rss/000000014 <![CDATA[Firmato l’accordo Stato-Regioni per la formazione sulla sicurezza: ecco la bozza definitiva]]> imblog

Approvato il 17 aprile 2025 il Nuovo Accordo Stato-Regioni sulla Formazione in Salute e Sicurezza sul Lavoro

L’Accordo (Rep. atti n. 59/CSR) ai sensi dell’art. 37, comma 2, del D.Lgs. 81/2008, è finalizzato alla definizione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

L'art. 37 del D.Lgs. 81/2008 stabilisce l’obbligo di formazione a carico del datore di lavoro, richiedendo l’adozione di criteri uniformi per la definizione della formazione obbligatoria.

Il nuovo Accordo si propone di soddisfare questa esigenza mediante l'accorpamento, la rivisitazione e l’aggiornamento degli accordi attuativi preesistenti.

Ecco le novità del nuovo accordo

L'Accordo introduce diverse misure di spicco, tra cui:

Accorpamento e revisione di tutti gli Accordi precedenti in materia di formazione sicurezza.

Unificazione e rielaborazione di tutti gli accordi preesistenti riguardanti la formazione sulla sicurezza.

Aggiornamento dell’Allegato XIV del D.Lgs. 81/2008, ai sensi dell’art. 98, comma 3.

Adeguamento dell'Allegato XIV del Decreto Legislativo 81/2008, in conformità all'articolo 98, comma 3.

Definizione della durata, contenuti minimi e modalità formative per tutti i soggetti formati, inclusi:

L'Accordo stabilisce la durata, i contenuti fondamentali e le modalità di erogazione della formazione per tutti i destinatari, tra cui:
Lavoratori;

I dipendenti;
Il personale;

Datori di lavoro;

I responsabili aziendali;
La dirigenza;

Lavoratori operanti in ambienti sospetti di inquinamento o confinati (ai sensi del DPR 177/2011).

Il personale che lavora in ambienti a rischio inquinamento o spazi confinati (come previsto dal DPR 177/2011).

Introduzione obbligatoria della verifica finale di apprendimento per tutti i percorsi formativi, nonché modalità di verifica dell’efficacia della formazione durante la prestazione lavorativa.

Si introduce l'obbligo di una valutazione conclusiva dell'apprendimento per tutti i corsi di formazione, unitamente a modalità di verifica dell'efficacia della formazione sul campo.

Previsione del monitoraggio e dei controlli sia sull'erogazione sia sulla fruizione della formazione.

Si prevede un sistema di monitoraggio e controllo sia sull'organizzazione che sulla partecipazione alla formazione.

Tutela delle prerogative regionali in materia di sicurezza:

Il nuovo Accordo salvaguarda la facoltà di Regioni e Province Autonome di introdurre o conservare disposizioni più vantaggiose per la salute e la sicurezza sul lavoro. Viene inoltre stabilito che l'applicazione dell'accordo non potrà in alcun modo diminuire il livello di protezione già assicurato a livello locale.

Percorsi Formativi normati:

L'Accordo disciplina i seguenti percorsi formativi obbligatori, in riferimento alle normative vigenti:

Formazione per datori di lavoro, dirigenti, preposti e lavoratori (Art. 37, D.Lgs. n. 81/2008)
Formazione per RSPP e ASPP (Art. 32, D.Lgs. n. 81/2008)
Formazione per datori di lavoro con incarichi di prevenzione e protezione (Art. 34, D.Lgs. n. 81/2008)
Formazione per coordinatori della sicurezza (CSP/CSE) (Art. 98, D.Lgs. n. 81/2008)
Formazione per operatori in ambienti confinati o sospetti di inquinamento (Art. 2, DPR n. 177/2011)
Formazione per operatori di attrezzature di lavoro specifiche (Art. 73, comma 5, D.Lgs. n. 81/2008)

Le durate e i contenuti specificati per i corsi di formazione rappresentano una base minima: è pertanto ammesso ampliarli o completarli al fine di conseguire gli obiettivi stabiliti dai piani formativi, in relazione alle esigenze rilevate e al contesto aziendale.

Per ciascun corso di formazione deve essere designato un solo ente formatore responsabile. Qualora più soggetti collaborino all'organizzazione del corso, è comunque necessario individuare tra essi un unico responsabile, cui spetteranno tutti gli adempimenti previsti dal presente accordo.

In ottemperanza a quanto stabilito dall'articolo 37, comma 2, del d.lgs. n. 81/2008, come modificato dalla legge n. 215 del 2021, si rende necessario unificare, rivedere e modificare gli accordi attuativi del medesimo decreto legislativo in materia di formazione, al fine di assicurare:

a) l’individuazione della durata, dei contenuti minimi e delle modalità della formazione obbligatoria a carico del datore di lavoro;

b) l’individuazione delle modalità della verifica finale di apprendimento obbligatoria per i discenti di tutti i percorsi formativi e di aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro e delle modalità delle verifiche di efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa;

b-bis) il monitoraggio dell’applicazione degli accordi in materia di formazione, nonché il controllo sulle attività formative e sul rispetto della normativa di riferimento, sia da parte dei soggetti che erogano la formazione, sia da parte dei soggetti destinatari della stessa.

Tenuto conto di quanto esposto, il Governo, le Regioni e le Province Autonome convengono di intraprendere le seguenti azioni:

Rivedere, modificare e unificare gli Accordi attuativi del d.lgs. n. 81/2008.
Aggiornare l'Allegato XIV del d.lgs. n. 81/2008 in conformità all'articolo 98, comma 3.
Definire la durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione per tutti i soggetti destinatari dell'obbligo formativo rientranti nel campo di applicazione del presente accordo, inclusi lavoratori, datori di lavoro e lavoratori autonomi operanti in ambienti sospetti di inquinamento o confinati, in linea con l'articolo 2 del DPR n. 177 del 14 settembre 2011.
Stabilire le modalità della verifica finale di apprendimento, obbligatoria per i partecipanti a tutti i corsi di formazione e aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro, e le modalità di verifica dell'efficacia della formazione durante l'attività lavorativa.

Le Regioni e le Province autonome mantengono la piena facoltà di adottare o conservare normative più vantaggiose in tema di salute e sicurezza sul lavoro. L'applicazione del presente accordo non potrà in alcun modo comportare una riduzione del livello di tutela già esistente in ciascun territorio regionale o provinciale autonomo.

PARTE I – ORGANIZZAZIONE GENERALE

Individuazione dei soggetti formatori

Soggetti formatori “istituzionali”
Soggetti formatori “accreditati”
Altri soggetti

Requisiti dei docenti
Organizzazione dei corsi
Modalità di erogazione dei corsi di formazione
Verbali delle verifiche finali
Attestazioni
Premessa
Corso per lavoratori, preposti e dirigenti

Corso per lavoratori

Obiettivi
Formazione generale
Formazione specifica
Condizioni particolari

Corso per preposti

Obiettivi
Requisiti di accesso

Corso per dirigenti

Obiettivi

Corso per datore di lavoro

Obiettivi

Corso per datore di lavoro che svolge direttamente i compiti di prevenzione e protezione dai rischi ai sensi dell’art. 34 del D.Lgs. 81/2008

Obiettivi
Articolazione del percorso formativo

Corso per responsabile e addetto al servizio di prevenzione e protezione dai rischi ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 81/2008

Titoli di studio validi ai fini dell’esonero dalla frequenza del Modulo A e del Modulo B (comune e specialistico)
Modulo A

Articolazione dei contenuti minimi del Modulo A

Modulo B

Articolazione dei contenuti minimi del Modulo B comune a tutti i settori produttivi
Articolazione dei contenuti minimi Moduli B di specializzazione

Modulo C

Articolazione dei contenuti minimi del Modulo C

Corso di formazione per i coordinatori per la progettazione e per l’esecuzione dei lavori (Allegato XIV D.Lgs. 81/08)

Obiettivi
Articolazione dei contenuti minimi del percorso formativo
Verifica finale di apprendimento
Modalità di svolgimento dei corsi

Corso per lavoratori, datori di lavoro e lavoratori autonomi che operano in ambienti sospetti di inquinamento o confinati (DPR 177/2011)

Obiettivi
Requisiti dei docenti

Corsi per l’abilitazione degli operatori per le attrezzature di cui all’articolo 73, comma 5, del D.Lgs. 81/2008

Requisiti di natura generale: idoneità dell’area e disponibilità delle attrezzature
Requisiti dei docenti
Programma dei corsi

Piattaforme di lavoro mobili elevabili (PLE)
Gru per autocarro
Gru a torre
Carrelli elevatori semoventi
Gru mobili
Trattori agricoli o forestali
Escavatori, pale caricatrici frontali, terne e autoribaltabili a cingoli
Pompe per calcestruzzo
Macchina agricola raccoglifrutta (CRF)
Caricatori per la movimentazione di materiali (CMM)
Carriponte

PARTE II – CORSI DI FORMAZIONE

1. Lavoratori

Formazione generale

Modalità: presenza, videoconferenza sincrona, e‑learning
Durata: 4 ore
Aggiornamento: non previsto

Formazione specifica rischio alto

Modalità: presenza, videoconferenza sincrona
Durata: 12 ore
Aggiornamento: 6 ore ogni qualvolta cambia la valutazione dei rischi o comunque ogni 5 anni (presenza, videoconferenza, e‑learning)

Formazione specifica rischio medio

Modalità: presenza, videoconferenza sincrona
Durata: 8 ore
Aggiornamento: 6 ore ogni 5 anni (tutte le modalità)

Formazione specifica rischio basso

Modalità: presenza, videoconferenza sincrona, e‑learning
Durata: 4 ore
Aggiornamento: 6 ore ogni 5 anni (tutte le modalità)

2. Dirigenti

Modalità: presenza, videoconferenza sincrona, e‑learning
Durata: 12 ore
Aggiornamento: 6 ore ogni 5 anni (tutte le modalità)

3. Preposti

Modalità: presenza, videoconferenza sincrona
Durata: 12 ore
Aggiornamento: 6 ore ogni 2 anni (presenza o videoconferenza)

4. Datore di lavoro

Modulo comune

Modalità: presenza, videoconferenza sincrona
Durata: 16 ore
Aggiornamento: 6 ore ogni 5 anni (tutte le modalità)

Modulo aggiuntivo “Cantiere” (se già frequentato e rimangono le condizioni)

Durata: 6 ore
Aggiornamento: 6 ore ogni 5 anni (tutte le modalità)

5. RSPP / ASPP

Modulo comune RSPP: 8 ore (presenza, videoconferenza), aggiornamento 8 ore ogni 5 anni
Modulo integrativo 1: 16 ore (presenza, videoconferenza), aggiornamento 8 ore ogni 5 anni
Modulointegrativo 2: 12 ore (presenza, videoconferenza), aggiornamento 8 ore ogni 5 anni
Modulo integrativo 3: 16 ore (presenza, videoconferenza), aggiornamento 8 ore ogni 5 anni
Modulo integrativo 4: 16 ore (presenza, videoconferenza), aggiornamento 8 ore ogni 5 anni
ASPP/RSPP modulo A: 28 ore (presenza, videoconferenza, e‑learning), nessun aggiornamento obbligatorio
ASPP/RSPP modulo B‑COMUNE: 48 ore, aggiornamento 40 ore RSPP (20 ore ASPP) ogni 5 anni
ASPP/RSPP moduli B‑SP1…B‑SP5 e modulo C: durate variabili (da 12 a 16 o 24 ore), aggiornamento 40/20 ore ogni 5 anni

6. Coordinatore per la sicurezza

Modalità: presenza, videoconferenza (il solo modulo giuridico può essere e‑learning)
Durata: 120 ore
Aggiornamento: 40 ore ogni 5 anni (tutte le modalità)

7. Lavoratori in ambienti confinati e sospetti di inquinamento

Modalità: presenza
Durata: 12 ore
Aggiornamento: 4 ore ogni 5 anni (presenza)

8. Lavoratori che utilizzano attrezzature di lavoro

Modalità: presenza
Durata e aggiornamento (4 ore ogni 5 anni) variabili a seconda dell’attrezzatura:

Piattaforme di lavoro elevabili (PLE): 18 ore
Gru su autocarro: 12 ore
Gru a torre: 22 ore
Carrelli elevatori semoventi: 34 ore
Gru mobili (modulo base): 34 ore
Gru mobili (modulo falcone telescopico o brandeggiabile): 8 ore
Escavatori, pale, terne e autoribaltabili a cingoli (modulo teorico): 4 ore
Escavatori idraulici (parte pratica): 6 ore
Escavatori a fune (parte pratica): 6 ore
Pale caricatrici frontali (parte pratica): 6 ore
Terne (parte pratica): 6 ore
Autoribaltabili a cingoli (parte pratica): 6 ore
Pratica integrata escavatori idraulici, pale e terne: 12 ore
Pompe per calcestruzzo: 14 ore
Macchina agricola raccoglifrutta (CRF): 8 ore
Caricatori per materiali: 8 ore
Carroponti modulo comune: 4 ore
Carroponti parte pratica con comando in cabina: 6 ore
Carroponti parte pratica pensile/radiocomando: 6 ore
Carroponti parte pratica comandi combinati: 7 ore

Tutti questi moduli richiedono 4 ore di aggiornamento ogni 5 anni, sempre in presenza.

PARTE III – CORSI DI AGGIORNAMENTO

Lavoratori, preposti, dirigenti e datore di lavoro

Lavoratori
Preposti
Dirigenti
Datore di lavoro

Datore di lavoro che svolge i compiti del servizio di prevenzione e protezione
Responsabile e addetto al servizio di prevenzione e protezione
Coordinatore per la sicurezza
Lavoratori, datori di lavoro e lavoratori autonomi in ambienti sospetti di inquinamento o confinati
Operatori addetti alla conduzione delle attrezzature di cui all’articolo 73, comma 5, del D.Lgs. 81/2008
Indicazioni metodologiche per l’organizzazione e la gestione dei corsi per i soggetti formatori

Approccio per processi
Analisi dei fabbisogni e contesto
Progettazione
Erogazione
Monitoraggio e valutazione
Riesame e miglioramento
Competenze e responsabilità

Indicazioni metodologiche e procedurali per la progettazione di dettaglio

Obiettivi specifici
Contenuti e durata
Strategia e metodologia didattica
Metodologie attive
Verifica e valutazione
Documento progettuale

Modalità di erogazione dei corsi di formazione

Corsi in presenza
Videoconferenza sincrona (VCS)

Organizzazione
Competenze
Piattaforma
Gestione didattica

E-learning

Organizzazione
Requisiti tecnici
Competenze
Documentazione

Modalità mista
Modalità di erogazione di corsi di formazione e aggiornamento

Conformità al Regolamento sulla protezione dei dati personali
Monitoraggio e valutazione del gradimento
Verifica dell’apprendimento

Verifica degli apprendimenti
Indicazioni operative
Tabelle corsi/modalità di verifica

Verifica dell’efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa
Entrata in vigore
Disposizioni transitorie

Credito formativo per percorsi già svolti
Obbligo di aggiornamento per preposti
Formazione dei lavoratori somministrati

Disposizioni finali

PARTE IV – INDICAZIONI METODOLOGICHE PER LA PROGETTAZIONE, EROGAZIONE E MONITORAGGIO DEI CORSI

PARTE V – RICONOSCIMENTO DEI CREDITI FORMATIVI

PARTE VI – CONTROLLO DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE E MONITORAGGIO DELL’APPLICAZIONE DELL’ACCORDO

PARTE VII – ALTRE DISPOSIZIONI

ENTRATA IN VIGORE

Il presente accordo entra in vigore il giorno della pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana.

DISPOSIZIONI TRANSITORIE

Nella fase iniziale, e comunque entro un anno dall'entrata in vigore di questo accordo, i corsi potranno essere avviati seguendo le disposizioni degli accordi Stato-Regioni abrogati (indicati al successivo punto 3) e dell'Allegato XIV del d.lgs. n. 81/2008 nella sua versione precedente all'entrata in vigore del presente accordo.

Per garantire la piena attuazione degli obblighi formativi di cui all'art. 37 del d.lgs. n. 81/2008, i datori di lavoro dovranno completare il corso di formazione previsto nella Parte II, punto 3, di questo accordo entro un massimo di 24 mesi dalla sua entrata in vigore.

I corsi per datori di lavoro già erogati alla data di entrata in vigore di questo accordo, i cui contenuti siano conformi alle nuove disposizioni, saranno riconosciuti validi. L'obbligo di aggiornamento per tali corsi decorrerà dalla data di fine corso indicata nell'attestato.

Scarica la bozza definitiva del nuovo accordo stato regioni download

]]> Tue, 22 Apr 2025 07:31:00 GMT https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/?firmato-l-accordo-stato-regioni-per-la-formazione-sulla-sicurezza--ecco-la-bozza-definitiva https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/rss/000000013 <![CDATA["Modello 231: l'Organo di Vigilanza in azienda!"]]> imblog

Organismo di Vigilanza OdV

L'Organismo di Vigilanza (ODV) è un elemento essenziale nel sistema di responsabilità delle persone giuridiche per i reati commessi a loro vantaggio o interesse. Il suo compito principale è sorvegliare la corretta definizione e attuazione del Modello Organizzativo 231, che ha lo scopo di prevenire la commissione di reati all'interno dell'ente.

L'ODV può essere composto da un unico soggetto (monosoggettivo) o da più figure (plurisoggettivo), a seconda della dimensione e della complessità dell'organizzazione e della struttura del modello 231.

Per le aziende di piccole dimensioni, l'ODV può essere l'organo dirigente, mentre nelle società di capitali può essere il collegio sindacale, il consiglio di sorveglianza o il comitato per il controllo della gestione.

La scelta dei componenti dell'ODV deve garantire la competenza rispetto ai reati applicabili e al funzionamento dell'organizzazione, la professionalità per analizzare i sistemi aziendali e comprendere i reati presupposti e le disposizioni del D.Lgs. 231/2001, la continuità d'azione per garantire un controllo costante sulle attività sensibili e l'indipendenza per escludere qualsiasi forma di coincidenza tra chi controlla e chi viene controllato.

L'ODV è responsabile di vari compiti, tra cui il controllo e la gestione delle informazioni riguardo al funzionamento del Modello 231, il monitoraggio e la gestione delle iniziative di formazione e informazione, la proposta degli adattamenti del Modello, l'introduzione di sistemi disciplinari per sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate dal Modello, il controllo e la vigilanza dell'osservanza e dell'efficace attuazione del Modello, l'individuazione dei modi di gestione delle risorse finanziarie per impedire o prevenire l'attuazione dei reati e la previsione di controlli per prevenire eventuali reati

L’Organismo di Vigilanza è generalmente responsabile di:

Proporre gli adattamenti e aggiornamenti del Modello (ad esempio, a seguito di mutamenti nell'organizzazione o nell’attività della società, di modifiche al quadro normativo di riferimento, di anomalie o violazioni accertate delle prescrizioni del Modello stesso)

Vigilare e controllare l’osservanza e l’efficace attuazione del Modello da parte dei destinatari (ad esempio, verificando l’effettiva adozione e la corretta applicazione delle procedure, etc.)

Gestire o monitorare le iniziative di formazione e informazione per la diffusione della conoscenza e della comprensione del Modello da parte dei relativi destinatari

Gestire e dare seguito alle informazioni ricevute sul funzionamento del Modello

L’organismo di Vigilanza è quel soggetto responsabile di sorvegliare e di verificare regolarmente l’efficacia del Modello, di segnalare eventuali deficienze del Modello, di aggiornare il Modello in seguito a modifiche normative o d organizzative; ha l’obbligo di informazione nei confronti del Consiglio di Amministrazione, organizza l’informazione e formazione.

Quest’ultima, se rivolta ai dipendenti e collaboratori aziendali, interni ed esterni, sulla conoscenza delle varie fasi per la realizzazione di un MOGC 231, (individuazione e valutazione dei rischi, pianificazione e attuazione di misure preventive e correttive, sistema sanzionatorio, flussi informativi con OdV, etc.), rappresenta un punto fondamentale per garantire poi l’efficace attuazione del modello stesso nell'organizzazione.

L’organismo deve essere anche dotato della necessaria continuità d’azione, per poter operare efficacemente, e ciò presuppone quindi una composizione mista, di membri interni ed esterni, e la necessità di evitare in esso la presenza di soggetti dotati di poteri operativi, privilegiando invece figure con elevata attitudine al controllo, dotate della necessaria professionalità ed esperienza.

COMPITI ODV

Verifica dell’efficienza ed efficacia del Modello rispetto alla prevenzione ed alla commissione dei reati previsti dal Decreto

Verifica del rispetto delle modalità e delle procedure previste dal Modello e rilevazione degli eventuali scostamenti comportamentali che dovessero emergere dall'analisi dei flussi informativi e dalle segnalazioni alle quali sono tenuti i responsabili delle varie funzioni

Formulazione di proposte all'organo dirigente per gli eventuali aggiornamenti del Modello in conseguenza di:

Significative violazioni delle prescrizioni del Modello, significative modificazioni dell’assetto interno e/o delle modalità di svolgimento delle attività, modifiche normative
Segnalazione all'organo dirigente, per gli opportuni provvedimenti, di quelle violazioni accertate del Modello che possano comportare l’insorgere di una responsabilità in capo all'ente
Incontri periodici con gli organi societari cui l’OdV riferisce (con verbalizzazione)
Predisposizione di una relazione informativa, su base almeno semestrale, per l’organo dirigente in ordine alle attività di verifica e controllo compiute ed all’esito delle stesse

Trasmissione della relazione al Collegio sindacale

I POTERI

Le attività poste in essere dall’OdV non possono essere sindacate da alcun altro organismo o struttura aziendale, fermo restando però che l’organo dirigente è in ogni caso chiamato a svolgere un’attività di vigilanza sull'adeguatezza del suo intervento, in quanto all’organo dirigente spetta la responsabilità ultima del funzionamento del Modello

L’OdV deve avere libero accesso presso tutte le funzioni della Società – senza necessità di alcun consenso preventivo – onde ottenere ogni informazione o dato ritenuto necessario per lo svolgimento dei compiti previsti dal Decreto

L’OdV può avvalersi – sotto la sua diretta sorveglianza e responsabilità – dell’ausilio di tutte le strutture della Società ovvero di consulenti esterni

Nel contesto delle procedure di formazione del budget aziendale, l’organo dirigente dovrà approvare una dotazione adeguata di risorse finanziarie, proposta dall'Organismo stesso, della quale l’OdV potrà disporre per ogni esigenza necessaria al corretto svolgimento dei compiti (es.: consulenze specialistiche, trasferte, etc.,)

]]> Mon, 10 Mar 2025 09:43:00 GMT https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/?-modello-231--l-organo-di-vigilanza-in-azienda-- https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/rss/000000012 <![CDATA["Radon: Scopri il Rischio e Proteggi i Tuoi Lavoratori!"]]> imblog

"Radon: Il 'Killer Silenzioso!"

Il radon è davvero un argomento che non possiamo sottovalutare, soprattutto quando si parla della salute dei lavoratori. Questo gas naturale radioattivo, invisibile e inodore, può infiltrarsi negli ambienti di lavoro senza che ce ne accorgiamo, diventando un vero e proprio “killer silenzioso”. È stato dimostrato che è la seconda causa di cancro ai polmoni dopo il fumo di sigaretta, il che rende fondamentale essere informati e preparati. Con il Decreto Legislativo n. 101 del 31 luglio 2020, sono state introdotte misure per monitorare e gestire il rischio radon.
Cos’è il Radon: definizione
Il radon è un gas naturale radioattivo che si forma nel sottosuolo grazie a processi di decadimento di elementi chimici presenti nelle rocce. Una volta liberato, può risalire in superficie e infiltrarsi negli edifici, diventando un vero e proprio "killer silenzioso". Non tutti sanno che l'esposizione prolungata a questo gas può aumentare il rischio di sviluppare malattie respiratorie, incluso il cancro ai polmoni. È fondamentale, quindi, monitorare i livelli di radon nei luoghi di lavoro e adottare misure preventive per proteggere la salute dei tuoi lavoratori.
Rischio radon negli ambienti indoor
Quando parliamo di radon, è importante sapere che questo gas radioattivo può accumularsi all'interno degli edifici, creando un rischio serio per la salute dei tuoi lavoratori. A differenza degli spazi esterni, dove il radon si disperde facilmente nell'aria, negli ambienti chiusi può rimanere intrappolato a causa di pareti e soffitti, senza che nessuno se ne accorga, poiché non ha odore né colore e non possiamo percepirlo.
Qual è la situazione del Radon in Italia?
L'Italia, con la sua varietà geologica e la presenza di suoli e materiali suscettibili alla produzione di radon, rappresenta una delle nazioni in cui il rischio di esposizione a questo gas pericoloso è particolarmente elevato.
Le misurazioni di radon in Italia sono iniziate negli anni ’70 del secolo scorso anche se è stato solo nel 1988 che l’ENEA-DISP (successivamente ISPRA) e l’Istituto Superiore di Sanità (ISS) negli anni ’90 promossero e coordinarono un’indagine nazionale a campione con lo scopo di valutare l’esposizione media della popolazione al radon nelle abitazioni.
Il rischio radon nel D.Lgs. 81/08
Come noto in Italia il D.Lgs. 81/08 ha raggruppato gran parte della precedente normativa sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro in un unico testo armonizzato che è stato più volte aggiornato ed integrato. La parte riguardante i rischi da esposizione a radiazioni ionizzanti, e quindi a radon, invece, come specificato dal Titolo VIII di tale atto normativo, viene trattata, nell’ambito degli “agenti fisici”, rimandandola a delle normative specifiche.

La valutazione dei livelli di esposizione al radon nelle normative specifiche
Queste ultime sono state rappresentate, fino a poco tempo fa, dal D.Lgs. 230/95 recepimento di alcune direttive europee (precisamente la n. 80/836, n. 84/466, n. 84/467, n. 89/618, n. 90/641 e n. 92/3) modificato successivamente dal D.Lgs. 241/2000, recependo la Direttiva 96/29.
In particolare la disciplina riguardante il radon era demandata al Capo III-bis, aggiunto appunto dal D.Lgs. 241/2000, nel quale veniva presa in considerazione la valutazione dei livelli di esposizione dei lavoratori alla radioattività naturale.

Il 27 agosto 2020 il D.Lgs. 241/2000 è stato a sua volta abrogato e sostituito dal D.Lgs. 101/2020 il quale ha recepito nel nostro ordinamento la Direttiva n. 2013/59, ed ha provveduto ad integrare in un unico decreto sia il tema della protezione dei lavoratori in ambito professionale e sia quello della protezione della popolazione nelle abitazioni civili che fino ad oggi era stata mantenuta separata. In Italia di fatto, prima del D.Lgs. 101/2020, non era stata mai definita una normativa specifica riguardante la protezione della popolazione da radiazioni ionizzanti e, per tali necessità, veniva presa come riferimento la Raccomandazione europea 90/143.

Il Piano nazionale d’azione per il radon
Il D.Lgs. 101/2020 stabilisce che entro dodici mesi dalla sua entrata in vigore, deve essere adottato un nuovo “Piano nazionale d’azione per il radon“, concernente i rischi di lungo termine dovuti alla sua esposizione.

In quali luoghi di lavoro va effettuata la valutazione del rischio esposizione a radon?

In base all’art. 16 del D.Lgs. 101/2020, la valutazione dell’esposizione al rischio radon si deve applicare ai seguenti luoghi di lavoro:
luoghi di lavoro sotterranei;
luoghi di lavoro in locali semi-sotterranei o situati al piano terra, localizzati in aree considerate prioritarie stabilite a livello regionale;
specifiche tipologie di luoghi di lavoro identificate nel Piano nazionale d’azione radon;
stabilimenti termali.

La valutazione del rischio secondo il D.Lgs. 101/2020
La valutazione del rischio dovrà andare ad individuare la possibilità che alcuni lavoratori, in base alle caratteristiche della loro mansione ed in base ai luoghi abitualmente frequentati, possano essere esposti a concentrazioni di radon, espresse come media annua, superiori ai nuovi valori di riferimento del D.Lgs. 101/2020 i quali sono pari a 300 Bq/m3 per edifici esistenti ed addirittura a 200 Bq/m3 per edifici costruiti dopo il 31 dicembre 2024.

Il nuovo Decreto, riprendendo in parte quanto aveva già disposto il precedente D.Lgs. 230/1995, tenendo conto della specificità e complessità del tipo di rischio, stabilisce che il datore di lavoro, in occasione dei superamenti dei valori limite di concentrazione e/o di dose efficace, dovrà obbligatoriamente essere supportato da professionisti della materia. Essi si configurano in un esperto in materia di interventi per la riduzione dell’ingresso e dell’accumulo di radon negli ambienti e nell'esperto qualificato in radioprotezione.

La valutazione dovrà iniziare effettuando un’analisi delle caratteristiche degli ambienti di lavoro in studio, mirata ad individuare da una parte la presenza dei luoghi riportati all’art. 16 del D.Lgs. 101/2020 e dall'altra, per ogni luogo così determinato, il tempo di permanenza medio di eventuali lavoratori che possono essere presenti in tali luoghi, durante lo svolgimento delle attività proprie relative alle loro mansioni.

Gli interventi di prevenzione e riduzione del Radon
Tenendo conto delle dinamiche di origine, trasporto e diffusione del radon e dei suoi prodotti di decadimento, è ovvio che non sarà possibile eliminare completamente la loro presenza negli edifici, a differenza di quanto avviene per altri inquinanti.

Tuttavia è possibile attuare tutta una serie di interventi per prevenire o ridurre la loro concentrazione, soprattutto quando questa raggiunge valori elevati, abbassando di conseguenza il rischio. Le azioni di rimedio sono azioni generalmente temporanee, rivolte a ridurre i livelli di radon laddove sia già presente all'interno degli edifici esistenti, mentre le azioni di prevenzione sono indirizzate ad impedire quanto più possibile la sua formazione ed accumulo e vengono attuate sia negli edifici esistenti e sia in quelli di nuova costruzione, già in fase di progettazione e realizzazione.

I criteri generali che possono essere individuati per la definizione e l’applicazione delle misure di intervento, si basano sulle seguenti attività:
eliminazione delle fonti di radon;
aumento della resistenza dell’edificio all'ingresso del radon (sigillare gli ingressi);
trattamento dell’aria (sistemi di filtrazione ed elettrostatici);
allontanamento del radon (sistemi di pressurizzazione, aspirazione e ventilazione).

]]> Sat, 01 Mar 2025 19:41:00 GMT https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/?-radon--scopri-il-rischio-e-proteggi-i-tuoi-lavoratori-- https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/rss/000000011 <![CDATA["Scopri il Principio DNSH!"]]> imblog

Titolo: Il Principio di Non Arrecare Danno Significativo (DNSH) negli Investimenti Sostenibili

Il principio di non arrecare un danno significativo agli obiettivi ambientali, noto come DNSH, rappresenta un pilastro fondamentale della legislazione europea in materia di sostenibilità. Introdotto dall'articolo 17 del Regolamento (UE) n. 2020/852, questo principio mira a garantire che le attività economiche e i progetti di investimento non compromettano la salute degli ecosistemi e il benessere delle generazioni future. La sua applicazione richiede un'attenta valutazione degli impatti ambientali, promuovendo un approccio integrato che considera la biodiversità, la qualità dell'aria e dell'acqua, e il cambiamento climatico. Comprendere e applicare il principio DNSH non è solo una responsabilità normativa, ma anche un'opportunità per le aziende di allinearsi a pratiche sostenibili, contribuendo così a un futuro più verde e resiliente.

A seguito dell'implementazione del Regolamento, è diventato cruciale per le imprese e gli investitori dimostrare che i loro programmi di investimento non incorrano in un danno significativo per l’ambiente, contribuendo così agli obiettivi climatici e di biodiversità dell'Unione Europea. Questo requisito implica una valutazione rigorosa degli impatti ambientali delle attività finanziate, considerando aspetti come le emissioni di gas serra, l'utilizzo delle risorse naturali e l'effetto sulla biodiversità.

Per garantire il rispetto del principio DNSH, le aziende devono adottare strategie chiare di gestione ambientale e integrare nella loro pianificazione elementi di sostenibilità. Ciò può includere, ad esempio, la valutazione del ciclo di vita dei prodotti, misure di compensazione per le emissioni, pratiche agricole sostenibili e tecnologie a basse emissioni. È essenziale che tutti i progetti siano monitorati e verificati per assicurare che non vi siano effetti collaterali negativi sull'ambiente, consentendo così di tutelare la salute del nostro pianeta.

Inoltre, il principio DNSH rappresenta un'opportunità per le aziende di migliorarne la reputazione e attrarre investitori sensibili ai temi della sostenibilità. L'integrazione di criteri ambientali nei programmi di investimento non solo promuove un approccio responsabile e consapevole, ma può anche tradursi in vantaggi competitivi sul mercato globale in continua evoluzione.

In conclusione, l'applicazione rigorosa del principio di non arrecare un danno significativo agli obiettivi ambientali è cruciale per garantire che gli investimenti contribuiscano efficacemente a un futuro sostenibile. La sfida per le imprese risiede nell’attuare pratiche di investimento che non solo soddisfino i requisiti normativi, ma che producano anche risultati positivi per l'ambiente, riflettendo così un impegno autentico verso la sostenibilità.

]]> Sat, 22 Feb 2025 18:35:00 GMT https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/?-scopri-il-principio-dnsh-- https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/rss/000000010 <![CDATA["Novità di Giugno 2023: Scopri le Nuove Linee Guida per le Scaffalature Metalliche!"]]> imblog

Aggiornamento Giugno 2023: Pubblicazione delle "Linee guida per la progettazione, esecuzione, verifica e messa in sicurezza delle scaffalature metalliche"

Nel mese di giugno 2023, è stata ufficialmente pubblicata una nuova risorsa essenziale per il settore della logistica e della gestione degli spazi: le "Linee guida per la progettazione, esecuzione, verifica e messa in sicurezza delle scaffalature metalliche". Questo documento rappresenta un passo significativo verso l’incremento della sicurezza e dell’efficienza nelle operazioni che coinvolgono l'uso di scaffalature in ambienti industriali e commerciali.

Obiettivi delle Linee Guida

Le linee guida sono state sviluppate con l'obiettivo di fornire un quadro normativo chiaro e pratico per i professionisti del settore. Esse affrontano vari aspetti cruciali, tra cui:

Progettazione: Normative e best practices per la progettazione di scaffalature metalliche, tenendo conto dei carichi massimi, della distribuzione del peso e delle specifiche tecniche necessarie.

Esecuzione: Indicazioni dettagliate su come installare correttamente le scaffalature, garantendo che siano conformi alle normative vigenti e agli standard di sicurezza previsti.

Verifica: Procedure per la verifica periodica delle scaffalature, al fine di identificare eventuali segni di usura o danneggiamento che potrebbero compromettere la sicurezza operativa.

Messa in Sicurezza: Misure e interventi da attuare per garantire la stabilità delle strutture e la prevenzione di incidenti sul lavoro.

Importanza della Sicurezza

La pubblicazione di queste linee guida non è solo una risposta alle esigenze normative, ma sottolinea anche l'importanza crescente della sicurezza nei luoghi di lavoro. Le scaffalature, se non progettate e mantenute adeguatamente, possono rappresentare un rischio significativo, portando a incidenti gravi e, in alcuni casi, a conseguenze fatali. L’adozione di queste linee guida aiuterà a minimizzare tali rischi e a creare un ambiente di lavoro più sicuro per tutti.

Rischi Associati alle Scaffalature Metalliche negli Ambienti di Lavoro

Negli ambienti lavorativi, le scaffalature metalliche rivestono un'importanza fondamentale per l'organizzazione e lo stoccaggio di merci e prodotti. Tuttavia, è essenziale comprendere che la loro presenza comporta anche una serie di rischi che non possono essere trascurati nella valutazione della sicurezza aziendale. In questo contesto, il datore di lavoro ha l'obbligo di analizzare e ridurre questi rischi per garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori.

Rischi Principali

Ribaltamento delle Scaffalature: Una delle situazioni più pericolose è rappresentata dal ribaltamento delle scaffalature. Questo può verificarsi a causa di un sovraccarico, di un errato montaggio o di manovre imprudenti da parte del personale. Quando una scaffalatura cade, i lavoratori che si trovano nelle vicinanze possono subire gravi infortuni, fino al rischio di schiacciamento.
Caduta di Materiali dall'Alto: Un altro rischio significativo è la caduta di prodotti stoccati su scaffali elevati. Se gli oggetti non sono fissati adeguatamente o se sono posizionati in modo instabile, possono scivolare e cadere, colpendo chi si trova sotto. Questa evenienza può provocare lesioni serie e talvolta fatali.
Inadeguata Manutenzione: Le scaffalature necessitano di una regolare manutenzione e ispezione. Strutture deteriorate, arrugginite o danneggiate possono compromettere la stabilità dell'intero sistema di stoccaggio. La mancata verifica delle condizioni delle scaffalature può tradursi in situazioni di pericolo che potrebbero essere evitate con interventi tempestivi.

Obblighi del Datore di Lavoro

Per garantire un ambiente lavorativo sicuro, è necessario che il datore di lavoro adempia a specifici obblighi:

Valutazione dei Rischi: È fondamentale effettuare una valutazione dettagliata dei rischi associati all'uso delle scaffalature, considerando fattori come carichi massimi, disposizione degli spazi e modalità di accesso.

Formazione dei Lavoratori: I dipendenti devono ricevere formazione adeguata riguardo all'uso corretto delle scaffalature e ai rischi ad esse associati. Devono essere consapevoli delle procedure di sicurezza da seguire e delle pratiche da evitare.

Implementazione di Procedure di Sicurezza: Stabilire procedure di sicurezza chiare, compresi segnali di avvertimento e linee guida per il carico e lo scarico delle merci, è cruciale per prevenire incidenti.

Manutenzione Regolare: È necessario pianificare controlli e manutenzioni periodiche delle scaffalature per garantire che siano sempre in buone condizioni e conformi agli standard di sicurezza.

Scaffalature negli Ambienti di Lavoro: Tipologie e Obblighi Normativi

Prima di entrare nel merito degli obblighi relativi alle scaffalature, è fondamentale considerare la vasta gamma di tipologie riscontrabili negli ambienti di lavoro. La Commissione per gli interpelli, in particolare con l’interpello n.16/2013 del 20 dicembre 2013, basandosi sulla "Guida alla sicurezza delle scaffalature e dei soppalchi" edita dall’ACAI, ha classificato le scaffalature in diverse categorie. Queste includono:

Scaffalature leggere: comprendono scaffalature da negozio o commerciali, scaffalature da archivio e scaffalature da magazzino.
Scaffalature medie e pesanti: tali come cantilever, drive in, drive through e portapallet.
Scaffalature molto pesanti: come quelle destinate a magazzini portacoils e portalamiere, con portate per piano che variano da 5t a 20t.
Magazzini dinamici a gravità: comprendono magazzini dinamici pesanti con rulli in acciaio per pallet e leggeri con rulli in plastica per scatole e contenitori.
Magazzini e archivi automatizzati: includono magazzini per capi appesi o stesi, archivi rotanti verticali e orizzontali, nonché magazzini traslanti verticali.
Archivi e magazzini mobili o compattabili: come quelli compattabili leggeri e pesanti.
Scaffalature autoportanti: veritable strutture che fungevano, ad esempio, da edifici.
Scaffalature leggere con passerelle multipiano: dotate di passerelle per il passaggio dei lavoratori.

Montaggio e Applicazione del Titolo IV – Capo I (Cantieri Temporanei o Mobili)

Per determinare se il Titolo IV si applica alle scaffalature durante le fasi di montaggio e smontaggio, è necessario considerare due aspetti: il contesto di montaggio e la tipologia della scaffalatura.

Nel primo caso, si dovrà valutare se il montaggio richiede l’istituzione di un cantiere. Elementi quali recinzioni, accessi, viabilità dedicata, zone di deposito materiali e linee elettriche aeree sono indicatori importanti.

Per quanto riguarda la tipologia, è essenziale verificare se la scaffalatura rientra tra le costruzioni permanenti o temporanee in metallo. Le scaffalature leggere, per esempio, sono generalmente considerate elementi d'arredo e quindi escluse dal Titolo IV. Al contrario, il montaggio/smontaggio di scaffalature medie e pesanti potrebbe rientrare nella definizione di cantiere temporaneo, mentre i magazzini automatizzati potrebbero richiedere un'attenzione particolare, trattandosi di costruzioni complesse.

Scaffalature come Attrezzature di Lavoro

Secondo l’interpello n.16/2013, le scaffalature metalliche non sono considerate attrezzature di lavoro a meno che non soddisfino la definizione di "macchine" secondo il D.lgs. 17/2010. Pertanto, solo le scaffalature automatizzate rientrano nella categoria delle attrezzature di lavoro, mentre quelle non automatizzate vengono catalogate come arredi e devono rispettare le normative specifiche del D.lgs. 81/2008.

Le scaffalature non automatizzate devono garantire stabilità e solidità adeguate, indicare chiaramente il carico massimo ammissibile e assicurare una distribuzione razionale dei carichi. Le scaffalature automatizzate, invece, devono conformarsi a specifiche normative di sicurezza e manutenzione.

Protezione dei Montanti

È cruciale prevedere dispositivi di protezione adeguati nella base dei montanti per prevenire urti e danni comuni, contribuendo così a mantenere alti standard di sicurezza nell'ambiente di lavoro.

In conclusione, la classificazione e l’adeguata gestione delle scaffalature sono essenziali non solo per garantire la sicurezza operativa nei luoghi di lavoro, ma anche per rispettare le normative vigenti, prevenendo rischi e promuovendo un ambiente di lavoro sicuro ed efficiente.

Norme Tecniche di Riferimento per Scaffalature Metalliche

Quando si parla di scaffalature metalliche, le norme tecniche di riferimento svolgono un ruolo cruciale nella progettazione, installazione e manutenzione dei sistemi di stoccaggio. Tra le normative più rilevanti troviamo la UNI EN 15512:2009 e la UNI EN 15620:2009, che trattano rispettivamente la progettazione di sistemi di stoccaggio statici in acciaio e scaffalature porta-pallet. Altre importanti normative, come la UNI EN 15629:2009 e la UNI EN 15635:2009, si concentrano sul corretto uso e la manutenzione delle scaffalature.

Responsabilità dell'Utilizzatore

Secondo la norma UNI EN 15629, l’utilizzatore è responsabile della condotta di verifiche ispettive periodiche sulle scaffalature. Questo processo è fondamentale per garantire la sicurezza delle strutture e comporta l'obbligo di riparare ogni danno riscontrato e sostituire eventuali componenti danneggiati con pezzi identici forniti dallo stesso produttore.

La UNI EN 15635 stabilisce che vengano effettuate regolari verifiche da parte di un tecnico esperto, ad intervalli non superiori ai 12 mesi. Al termine di tali ispezioni, deve essere rilasciato un resoconto scritto contenente osservazioni e interventi necessari per minimizzare i rischi. I danni riscontrati sono classificati in tre livelli:

Livello di danno verde: i componenti sono sicuri e idonei all'uso, richiedendo solo un monitoraggio semplice.
Livello di danno giallo: necessità di intervento entro 30 giorni; la scaffalatura deve essere scaricata temporaneamente.
Livello di danno rosso: richiede immediata segregazione e messa in sicurezza; la scaffalatura deve essere scaricata e riparata senza indugi.

Documentazione e Sicurezza

Il documento rilasciato durante le ispezioni serve come prova della verifica e della corretta manutenzione delle scaffalature, pertanto le aziende devono conservarlo e presentarlo alle autorità competenti durante le ispezioni. Inoltre, è fondamentale nominare una figura interna preparata, denominata Responsabile della Sicurezza delle Attrezzature di Stoccaggio (PRSES), che effettui controlli visivi settimanali e approfondimenti ogni sei mesi.

Per facilitare queste verifiche, è utile adottare una checklist, come quella proposta dal SUVA, che comprende controlli specifici quali:

Indicazione della portata massima su ciascun scaffale.
Verifica della stabilità della scaffalatura.
Presenza di sistemi anti-urto sui montanti esposti.
Accorgimenti contro lo sfilamento accidentale dei supporti.
Assenza di danni evidenti.
Sistemi di protezione contro la caduta delle merci.
Adeguata larghezza delle corsie tra gli scaffali.

Marcatura CE

Per quanto riguarda la marcatura CE delle scaffalature metalliche, non esiste un obbligo diretto. Tuttavia, se i componenti della scaffalatura sono utilizzati in strutture come edifici o ponti, possono essere soggetti alla direttiva europea per la libera circolazione dei prodotti da costruzione (Regolamento 305/2011). In questi casi, se un elemento è essenziale per la stabilità dell'opera, è richiesta la marcatura CE.

Inoltre, alcuni prodotti di carpenteria metallica devono attenersi alla norma EN 1090 per la marcatura CE. Se il componente è critico per la stabilità dell'impianto, la marcatura è necessaria. Situazioni particolari, come nel caso delle scaffalature automatizzate, richiedono la marcatura CE secondo la norma EN 15095, poiché rientrano nella categoria delle macchine.

In conclusione, il rispetto delle norme tecniche e la corretta gestione delle scaffalature metalliche sono fondamentali per garantire un ambiente di lavoro sicuro ed efficiente.

]]> Sat, 22 Feb 2025 08:43:00 GMT https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/?-novita-di-giugno-2023--scopri-le-nuove-linee-guida-per-le-scaffalature-metalliche-- https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/rss/00000000F <![CDATA[Gestione dell'uso del cellulare in ufficio]]> imblog

Come gestire l'uso del cellulare in ufficio: alcune semplici regole
I cellulari di oggi sono diventati strumenti indispensabili nella nostra vita quotidiana, tanto da renderli quasi irrinunciabili sia nella sfera personale che in quella professionale. La loro versatilità ci consente di rimanere sempre connessi, ma ciò comporta anche una serie di distrazioni che possono influenzare negativamente la nostra produttività sul lavoro.
Non è raro, infatti, trovarsi con il telefono sempre a portata di mano, anche durante le ore lavorative. Suonerie che squillano inopportunamente, notifiche di messaggi che si susseguono ininterrottamente e quella compulsione di controllare i social network o LinkedIn possono facilmente interrompere il flusso di lavoro e distogliere l’attenzione dai compiti da svolgere. Risulta quindi fondamentale imparare a gestire il proprio smartphone in modo più consapevole e responsabile.

Uso del cellulare al lavoro: è vietato?
L'uso del cellulare durante l'orario di lavoro non è regolato da norme specifiche né da disposizioni uniformi nel contratto collettivo. Tuttavia, con riferimento a diverse sentenze della Corte di cassazione, si stabilisce che un utilizzo occasionale e limitato del cellulare non possa giustificare un licenziamento. La situazione, però, varia a seconda della tipologia di lavoro.
Ad esempio, un operatore di macchinari pesanti che utilizza il cellulare mentre supervisiona la macchina rappresenta un rischio considerevole, con possibili gravi conseguenze disciplinari. Al contrario, un dipendente amministrativo che risponde brevemente a un messaggio personale potrebbe affrontare sanzioni meno severe.
Sebbene la legge non vieti l'uso del cellulare in modo assoluto, le aziende hanno la libertà di stabilire regole interne sull'uso degli smartphone in ufficio. Queste regole possono limitare l'uso del telefono durante l'orario di lavoro, ma non possono impedire ai dipendenti di portare il cellulare sul posto di lavoro. È fondamentale che tali restrizioni siano ragionevoli e non ledano i diritti dei lavoratori. Se l’uso del cellulare causa distrazioni riduce la produttività o comporta rischi per la sicurezza o la riservatezza, il datore di lavoro può richiedere che l'utilizzo sia limitato a pause e situazioni di emergenza.
Le conseguenze dell'infrazione delle norme aziendali relative all'uso del cellulare possono includere lettere di richiamo. La Cassazione sottolinea che le sanzioni devono essere correttive piuttosto che punitive, a meno che il comportamento non sia così grave da giustificare un licenziamento per giusta causa. Ciò accade quando un dipendente utilizza il cellulare in modo continuativo per scopi non lavorativi, compromettendo seriamente la produttività e la sicurezza sul posto di lavoro.

Regole per evitare richiami disciplinari
Per prevenire richiami disciplinari legati all'uso del cellulare in ufficio, è utile seguire alcune semplici linee guida.
1. Tenere il cellulare in vibrazione.
Quando si attende una chiamata importante, è consigliabile impostare il telefono in modalità vibrazione. Questo evita disturbi durante riunioni o attività lavorative, mantenendo un ambiente di lavoro sereno e produttivo. In spazi aperti, la vibrazione permette di ricevere notifiche senza interrompere il lavoro dei colleghi.
2. Informare gli altri sulla propria disponibilità.
Comunicare chiaramente a familiari e amici che durante l'orario di lavoro si è disponibili solo per emergenze riduce il numero di interruzioni e permette di mantenere il telefono in vibrazione.
3. Rispondere lontano dalla scrivania.
Se si riceve una chiamata importante, è buona pratica allontanarsi dalla propria postazione. Questo gesto dimostra rispetto per i colleghi e minimizza i rumori e le distrazioni, permettendo di concentrarsi meglio sulla conversazione. Inoltre, consente di gestire eventuali temi delicati in modo riservato.

Quando evitare l'uso del cellulare
Esistono situazioni in cui utilizzare il cellulare è fortemente sconsigliato, se non addirittura vietato.
Ad esempio, chi guida veicoli durante il lavoro, come autisti e corrieri, non dovrebbe mai utilizzare il cellulare per evitare incidenti. Analogamente, gli insegnanti che lavorano con bambini devono mantenere la massima attenzione, poiché anche una distrazione minima può risultare pericolosa. Le scuole spesso adottano regolamenti che vietano l'uso dei cellulari durante le lezioni.
In campo sanitario, medici e infermieri devono limitare l'uso del cellulare durante le procedure mediche per garantire la sicurezza dei pazienti. Anche nei settori industriali e manifatturieri, l'uso dei cellulari vicino a macchinari complessi è vietato per prevenire incidenti.
Essere consapevoli delle situazioni inappropriate o pericolose per l'uso del cellulare è fondamentale. Rispettare le regole aziendali e applicare il buon senso aiuta a mantenere un ambiente di lavoro sicuro e professionale, migliorando la produttività generale.
Ecco alcune semplici regole, personalizzabili all'interno del proprio contesto lavorativo da seguire per utilizzare al meglio il cellulare in ambiente lavorativo:

Impostare il telefono in modalità silenziosa: Durante le riunioni o quando si è concentrati su un progetto importante, è consigliabile attivare la modalità silenziosa per evitare interruzioni inutili.
Limitare le distrazioni: Disattivare le notifiche delle app non urgenti può aiutare a mantenere la concentrazione e ridurre il bisogno di controllare continuamente il dispositivo.
Stabilire orari specifici per l'uso personale: Dedica dei brevi momenti della giornata per controllare le comunicazioni personali. Questo aiuta a mantenere la produttività, evitando di cedere alla tentazione di controllare il telefono in qualsiasi momento.
Utilizzare il cellulare per scopi professionali: Approfitta delle funzionalità del telefono per migliorare la tua efficienza lavorativa, come strumenti di gestione del tempo, app per prendere appunti o software di collaborazione.
Rispettare le regole aziendali: Ogni ambiente di lavoro ha le proprie politiche riguardanti l'uso dei telefoni. È importante conoscere e rispettare queste regole per evitare possibili conflitti.
Essere consapevoli del comportamento: Infine, sii consapevole del tuo comportamento con il cellulare. Se sei in un incontro o stai parlando con un collega, fai uno sforzo per mettere il telefono da parte e dedicare attenzione a chi ti sta intorno.

]]> Wed, 19 Feb 2025 07:41:00 GMT https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/?gestione-dell-uso-del-cellulare-in-ufficio https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/rss/00000000E <![CDATA["La Riforma del Lavoro Sportivo e le Nuove Disposizioni"]]> imblog

Lavoratore sportivo: Definizione

Il Decreto Legislativo 36/2021 ha introdotto una definizione di lavoratore sportivo, includendo non solo atleti, ma anche figure fondamentali come allenatori, istruttori, direttori tecnici, direttori sportivi, preparatori atletici e direttori di gara., indipendentemente dal settore professionistico o dilettantistico, purché svolgano l’attività sportiva a titolo oneroso.

Applicazione del Decreto Legislativo n. 81/2008

A partire dal 1º luglio 2023, il Decreto Legislativo 81/2008 subisce un'importante evoluzione che impatta direttamente sul mondo dello sport. Infatti, con la nuova normativa, tutti coloro che operano nel settore sportivo a titolo oneroso saranno classificati come lavoratori subordinati, il che implica un ampliamento delle tutele e degli obblighi di sicurezza a loro carico con alcune eccezioni per prestazioni lavorative limitate nel tempo.

Lavoratori Autonomi nel Settore Sportivo

Lavoratori autonomi: I lavoratori sportivi che non rientrano nella definizione di “lavoratore subordinato” o che operano nell’ambito del dilettantismo sono considerati lavoratori autonomi nella forma della collaborazione coordinata e continuativa. Per questi lavoratori non si applicano gli obblighi di formazione e sorveglianza sanitaria previsti dal Decreto Legislativo 81/2008.

I Lavoratori sportivi che non rientrano nella definizione di "lavoratore subordinato", sono ora riconosciuti come lavoratori autonomi attraverso la figura della collaborazione coordinata e continuativa. Tale inquadramento offre loro una maggiore flessibilità e una serie di diritti, ma richiede anche una consapevolezza approfondita delle normative vigenti.

In particolare, è importante sottolineare che per questi professionisti non si applicano le disposizioni previste dal Decreto Legislativo 81/2008, il quale stabilisce requisiti specifici per la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Questa eccezione solleva interrogativi riguardo alla protezione dei diritti dei lavoratori sportivi e alla necessità di sviluppare normative alternative che garantiscano un ambiente di lavoro sano e sicuro.

"Idoneità Psico-Fisica e Sorveglianza Sanitaria"

I lavoratori sportivi devono ottenere un certificato di idoneità psico-fisica rilasciato da un medico specializzato in medicina dello sport. Saranno sottoposti anche a sorveglianza sanitaria da parte del Medico Competente, in base ai rischi individuati.

"Lavoratori Minori nel Settore Sportivo"

Verranno emanate nuove normative entro un anno dall’entrata in vigore della Riforma per regolare la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori minori nell’ambito delle prestazioni sportive. Queste normative si conformeranno a quanto già previsto dalla legislazione sulla tutela dei lavoratori minori.

Diritti di Tutela nel Lavoro Sportivo

La recente riforma del lavoro sportivo rappresenta un passo significativo verso la tutela dei diritti dei lavoratori del settore, introducendo disposizioni ordinarie di protezione che si applicano a tutti i professionisti coinvolti. Queste nuove normative garantiscono un quadro di sicurezza e benessere, estendendo le coperture previdenziali per malattia, infortuni, gravidanza, maternità, genitorialità e disoccupazione involontaria. È fondamentale che i lavoratori sportivi siano informati riguardo a questi diritti, poiché la loro attuazione non solo promuove un ambiente di lavoro più equo, ma contribuisce anche a elevare gli standard di salute e sicurezza all'interno del settore, creando così le condizioni ideali per lo sviluppo professionale e personale.

Sicurezza sul lavoro
Ai lavoratori sportivi si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, In particolare il D.Lgs. 81/08, “in quanto compatibili con le modalità della prestazione sportiva”. In particolare:

i lavoratori sportivi vanno sottoposti a controlli medici
l’idoneità alla mansione, ove non riferita all’esercizio dell’attività sportiva, è rilasciata dal medico competente il quale utilizza la certificazione rilasciata dal medico sportivo. I lavoratori sportivi con compenso inferiore a € 5.000/anno possono beneficiare della sorveglianza sanitaria e partecipare a corsi di formazione specifici in materia di salute e sicurezza sul lavoro, incentrati sui rischi propri delle attività svolte (art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/08)
si applica la vigente disciplina, anche previdenziale, a tutela della malattia, dell’infortunio, della gravidanza, della maternità e della genitorialità, contro la disoccupazione involontaria, secondo la natura giuridica del rapporto di lavoro.

Lavoratori Sportivi

L’art. 25 del D.Lgs. 36/21 (modificato con D.Lgs. n. 120/23) individua la figura del lavoratore sportivo come “l’atleta, l’allenatore, l’istruttore, il direttore tecnico, il direttore sportivo, il preparatore atletico e il direttore di gara che, senza alcuna distinzione di genere e indipendentemente dal settore professionistico o dilettantistico, esercita l’attività sportiva verso un corrispettivo (…)” e “ogni altro tesserato (…) che svolge verso un corrispettivo (…) le mansioni rientranti, sulla base dei regolamenti tecnici della singola disciplina sportiva, tra quelle necessarie per lo svolgimento di attività sportiva, con esclusione delle mansioni di carattere amministrativo-gestionale.

Non sono lavoratori sportivi coloro che forniscono prestazioni nell’ambito di una professione la cui abilitazione professionale è rilasciata al di fuori dell’ordinamento sportivo e per il cui esercizio devono essere iscritti in appositi albi o elenchi tenuti dai rispettivi ordini professionali”, il legislatore prevede espressamente che, ricorrendone i presupposti, l’attività di lavoro sportivo possa costituire oggetto di un rapporto di lavoro subordinato o autonomo, anche nella forma di collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell’art. 409, comma 1, n. 3, c.p.c.

Lavoro subordinato sportivo

Indicate alcune deroghe per i rapporti di lavoro subordinato sportivo quali la disciplina degli impianti audiovisivi (art. 4 Legge n. 300/1970), degli accertamenti sanitari (art. 5 Legge n. 300/1970) e della tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo (art. 18 Legge n. 300/1970) e numerose ulteriori disposizioni in materia di licenziamenti.

Nel caso di lavoro a tempo determinato in ambito sportivo, in deroga alle disposizioni contenute negli artt. da 19 a 29 del D.Lgs. n. 81/2015, il contratto può contenere l’apposizione di un termine finale non superiore a 5 anni dalla data di inizio del rapporto. Può esserci la successione di contratti a tempo determinato fra gli stessi soggetti e la cessione del contratto, prima della scadenza, da una società o associazione sportiva ad un’altra, previo consenso del lavoratore.

Non trova applicazione nemmeno l’art. 7 della Legge n. 300/1970 con riferimento alle sanzioni disciplinari irrogate dalle Federazioni Sportive Nazionali, dalle Discipline Sportive Associate e dagli Enti di Promozione Sportiva, anche paralimpici.

Rapporto di lavoro sportivo nel settore professionistico

Nel settore professionistico si presume che il contratto di lavoro sia di tipo subordinato. Può configurarsi il lavoro autonomo se ricorre almeno uno dei seguenti requisiti:

l’attività è svolta nell’ambito di una singola manifestazione sportiva o di più manifestazioni tra loro collegate in un breve periodo di tempo;
lo sportivo non è contrattualmente vincolato a frequentare sedute di preparazione o allenamento;
la prestazione oggetto del contratto è inferiore a 8 ore/settimana oppure 5 giorni/mese ovvero 30 giorni/anno, da verificare caso per caso.

Il rapporto di lavoro sportivo nei settori professionistici deve prevedere un contratto in forma scritta tra lo sportivo e la società destinataria delle prestazioni sportive che la società deve depositare entro 7 giorni dalla stipulazione presso la Federazione Sportiva Nazionale o la Disciplina Sportiva Associata, anche paralimpici, per l’approvazione che costituisce condizione di efficacia del contratto

Rapporto di lavoro sportivo nel settore del dilettantistico

Nel settore dilettantistico si presume che il contratto di lavoro sia di tipo autonomo, nella forma della collaborazione coordinata e continuativa, se ricorrono i seguenti requisiti:

la durata delle prestazioni oggetto del contratto è inferiore a 24 ore/settimanali, escluso il tempo dedicato alla partecipazione a manifestazioni sportive;
le prestazioni oggetto del contratto risultano coordinate sotto il profilo tecnico-sportivo.

Entro il trentesimo giorno del mese successivo all’inizio del rapporto di lavoro, il soggetto destinatario delle prestazioni sportive deve comunicare i dati necessari all’individuazione del rapporto di lavoro sportivo, indifferentemente, al Registro delle attività sportive dilettantistiche oppure al centro per l’impiego.

Nel caso di collaborazioni coordinate e continuative c’è l’obbligo di tenuta del libro unico del lavoro, anche in via telematica, all’interno di apposita sezione del Registro delle attività sportive dilettantistiche. L’iscrizione del lavoratore può avvenire in un’unica soluzione entro 30 giorni dalla fine di ciascun anno di riferimento, fermo restando che i compensi dovuti possono essere erogati anche anticipatamente.

Nel caso in cui il compenso annuale non superi l’importo di € 15.000, non vi è obbligo di emissione del relativo prospetto paga.

Volontari

I volontari “mettono a disposizione il proprio tempo e le proprie capacità per promuovere lo sport, in modo personale, spontaneo e gratuito,

senza fini di lucro, neanche indiretti, ma esclusivamente con finalità amatoriali”.

Le loro prestazioni non sono retribuite in alcun modo, nemmeno dal beneficiario, ma possono essere rimborsate esclusivamente le spese documentate relative al vitto, all’alloggio, al viaggio e al trasporto sostenute in occasione di prestazioni effettuate fuori dal territorio

comunale di residenza del percipiente, anche mediante autocertificazione, fino ad un massimo di 150 €/mese.

Gli enti dilettantistici che si avvalgono di volontari devono assicurarli per la responsabilità civile verso i terzi

Contratti di apprendistato

Per i contratti di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, per il diploma di istruzione secondaria superiore e per il certificato di specializzazione tecnica superiore, il limite di età minimo è fissato a 14 anni.

Al termine del periodo di apprendistato, fissato nel contratto, quest’ultimo si risolve automaticamente.

per le società sportive professionistiche che assumono lavoratori sportivi con contratto di apprendistato professionalizzante, il limite minimo di età è fissato a 15 anni, fermo restando il limite massimo dei 23 anni previsto dall’art. 1, comma 154, della L. n. 234/2021.

Lavoro di minori

Ferme restando le disposizioni contenute nella Legge n. 977/1967 “Tutela del lavoro dei bambini e degli adolescenti”, si prevede l’emanazione di un apposito decreto per l’introduzione di ulteriori disposizioni a tutela della salute e della sicurezza dei minori.

Si applica anche quanto previsto dal D.Lgs. n. 39/2014 in merito alla lotta contro l’abuso e lo sfruttamento sessuale dei minori e la pornografia minorile, prevedendo l’obbligo di richiesta del certificato penale del casellario giudiziale da parte soggetto che intenda “impiegare al lavoro una persona per lo svolgimento di attività professionali o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori”

]]> Sun, 02 Feb 2025 18:13:00 GMT https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/?-la-riforma-del-lavoro-sportivo-e-le-nuove-disposizioni- https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/rss/00000000D <![CDATA["Obblighi di Sicurezza nel Lavoro Sportivo: Riflessioni sulle ASD/SSD e i Co.Co.Co."]]> imblog

Riforma del Lavoro Sportivo: Un'Analisi delle Implicazioni per le ASD/SSD e i Collaboratori Sportivi

La riforma del lavoro sportivo, introdotta con il D.Lgs 36/2021, ha rappresentato un cambiamento significativo nel panorama delle associazioni e società sportive dilettantistiche (ASD/SSD). L'introduzione di un quadro normativo che qualifica i rapporti di collaborazione come forme di lavoro autonomo o subordinato ha sollevato una serie di questioni amministrative e gestionali, nonché aspetti legati alla sicurezza sul lavoro, particolarmente rilevanti per il settore dilettantistico, che comprende la maggior parte degli operatori nel campo sportivo.

Tipologie di Rapporti Lavorativi

Un aspetto chiave della riforma è la diversificazione delle modalità contrattuali per i collaboratori sportivi. Il legislatore ha previsto la possibilità di reclutare lavoratori sia come autonomi con partita IVA “sportiva”, sia attraverso contratti di collaborazione coordinata e continuativa (Co.Co.Co.) "sportivo". I Co.Co.Co. tradizionali, che costituiscono un rapporto di lavoro para-subordinato, rappresentano una modalità intermedia tra il lavoro dipendente e quello autonomo, offrendo flessibilità, ma mantenendo alcune caratteristiche tipiche del lavoro subordinato.

Co.Co.Co. Sportivo: Definizione e Condizioni

Il Co.Co.Co. Sportivo riveste un ruolo cruciale nella regolamentazione dei rapporti lavorativi nel settore sportivo. Presuppone l'assunzione di un collaboratore che si impegna a svolgere attività specifiche, sotto la guida dell'ente o dell'individuo che commissiona il lavoro. Tuttavia, il collaboratore mantiene una certa autonomia nella gestione del proprio orario e nelle modalità di lavoro, senza vincoli gerarchici.

Aspetti Specifici da Considerare

1. Limitazioni Orarie: Le ore di lavoro dei collaboratori non possono superare le 24 ore settimanali, escludendo il tempo impiegato in gare o eventi sportivi.

2. Contrattualistica: È essenziale formalizzare la collaborazione attraverso un contratto di Co.Co.Co. Sportivo, che delinei chiaramente termini e condizioni.

3. Coordinamento delle Prestazioni: Le attività devono essere conformi ai regolamenti delle federazioni sportive, garantendo l'aderenza agli standard richiesti.

4. Modalità di Pagamento: I compensi devono essere erogati tramite metodi tracciabili, come il bonifico bancario, per assicurare la trasparenza finanziaria.

Obblighi di Salute e Sicurezza per le ASD e SSD

In relazione agli obblighi in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, è fondamentale comprendere il ruolo e le responsabilità del legale rappresentante delle Associazioni Sportive Dilettantistiche (ASD) e delle Società Sportive Dilettantistiche (SSD). Quest'ultimo, in qualità di datore di lavoro, deve garantire la tutela della salute e della sicurezza di tutti coloro che operano nell'ambito sportivo, conformemente quanto previsto dal Codice Civile (artt. 2043 e 2050 c.c.) e dal Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro (D.Lgs. n. 81/08).

Valutazione dei Rischi e Documento di Valutazione dei Rischi (DVR)

Il legale rappresentante ha l’obbligo primario di effettuare una valutazione dei rischi, culminando nella redazione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), come stabilito dall’art. 29, comma 1 del T.U. 81/08. Tale documento deve essere elaborato tenendo conto delle specifiche disposizioni contenute all'art. 28 e nel rispetto della indelegabilità dell’obbligo di cui all’art. 17. È cruciale che il datore di lavoro nomini un Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), con il quale dovrà collaborare attivamente.

Sorveglianza Sanitaria per i Lavoratori Sportivi

Le disposizioni del T.U. 81/08 si applicano altresì ai lavoratori sportivi, definiti dall’art. 25 del D.Lgs 36/2021. È necessario considerare le diversità legate alle varie forme contrattuali di avviamento. La sorveglianza sanitaria è obbligatoria per la maggior parte dei lavoratori sportivi, tranne alcune eccezioni, e deve essere eseguita da un medico competente, il quale si avvale della certificazione rilasciata dal medico sportivo.

Per i lavoratori sportivi assunti sotto forma di parasubordinazione con compensi inferiori a € 5.000 annui, sono previste ulteriori disposizioni. Questi lavoratori possono beneficiare alla sorveglianza sanitaria e alla partecipazione a corsi di formazione specifici in materia di salute e sicurezza sul lavoro, incentrati sui rischi specifici delle loro attività, come indicato all’art. 21, comma 2 del D.Lgs. n. 81/08.

Semplificazioni per Collaboratori a Titolo Gratuito

Il legislatore ha previsto delle semplificazioni per le ASD/SSD che si avvalgono esclusivamente di collaboratori a titolo gratuito o di Co.Co.Co. sportivi, qualora i compensi non superino i € 5.000,00. Questo approccio riflette la disciplina del lavoro autonomo e pone i co.co.co all’interno della categoria della “parasubordinazione”, creando un contesto operativo che richiede attenzione particolare.

Obblighi del Datore di Lavoro e Formazione

Gli adempimenti del datore di lavoro comprendono l’obbligo di informazione, come stabilito dall’art. 36 del D.Lgs. 81/08, e la fornitura di Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) qualora siano previsti nel DVR. Tuttavia, non è possibile obbligare il datore di lavoro a prevedere formazione adeguata sulla salute e sicurezza per i lavoratori parasubordinati al di sotto di € 5.000 annui, né a sottoporli a sorveglianza sanitaria.

È auspicabile, soprattutto a seguito delle recenti modifiche introdotte dal D.L. 48/2024, considerare l'obbligatorietà della sorveglianza sanitaria per i lavoratori parasubordinati. Infatti, il criterio di sorveglianza non dovrebbe più basarsi su un elenco chiuso di rischi normati, ma piuttosto sui risultati di una valutazione dei rischi personalizzata per ciascuna organizzazione.

Importanza della Formazione e Informazione

Un aspetto cruciale rimane l’obbligo di formazione ex art. 37 del T.U. 81/08, specialmente considerata l'importanza della preparazione dei lavoratori riguardo ai rischi specifici della loro prestazione. L’informazione fornita, in virtù dell’art. 36, deve essere chiara e comprensibile, garantendo una protezione completa e una consapevolezza necessaria per un ambiente di lavoro sicuro ed efficiente.

In conclusione, un efficace sistema di prevenzione e protezione in ambito sportivo non può prescindere da una corretta informazione e formazione, a prescindere dalla tipologia contrattuale degli operatori coinvolti. La tutela della salute e della sicurezza deve rappresentare una priorità per ogni datore di lavoro, contribuendo così a creare un contesto di lavoro sereno e protetto per tutti.

]]> Sun, 02 Feb 2025 10:32:00 GMT https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/?-obblighi-di-sicurezza-nel-lavoro-sportivo--riflessioni-sulle-asd-ssd-e-i-co-co-co-- https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/rss/00000000C <![CDATA["Lavoro Sportivo Co.Co.Co.: Inquadramento, Adempimenti e Agevolazioni Post-Riforma"]]> imblog

La riforma dello sport, entrata in vigore il 1° luglio 2023, ha introdotto importanti novità riguardanti il lavoro sportivo, in particolare per quanto riguarda la figura del collaboratore coordinato e continuativo (co.co.co.). Questa nuova regolamentazione mira a stabilire un quadro più chiaro e tutelante per i lavoratori sportivi, garantendo diritti e doveri ben definiti. Tra le principali innovazioni, si evidenziano l'aumento dei requisiti per l'inquadramento e la semplificazione degli adempimenti burocratici, che consentono una gestione più efficiente delle risorse umane nel settore. Inoltre, sono state introdotte agevolazioni fiscali specifiche, che possono rappresentare un significativo supporto per le organizzazioni sportive e i professionisti del settore. In questo contesto, è fondamentale comprendere a fondo le implicazioni di queste modifiche per ottimizzare la gestione delle collaborazioni e migliorare le condizioni lavorative degli operatori sportivi.

Definizione di Lavoratore Sportivo

Secondo quanto previsto dall‘art. 25 del D.Lgs. n. 36/2021, la figura del "lavoratore sportivo" è delineata in modo preciso, includendo non solo gli atleti, ma anche professionisti fondamentali per il funzionamento delle organizzazioni sportive, come allenatori, istruttori, direttori tecnici e sportivi, e preparatori atletici. Questa definizione amplia la comprensione del ruolo che ciascuno di questi professionisti ricopre all'interno della struttura sportiva, evidenziando l'importanza del loro contributo non solo all'attività sportiva ma anche alla crescita e alla formazione dei talenti. La riforma del lavoro sportivo punta quindi a valorizzare queste figure, assicurando diritti e tutele adeguati, e stabilendo un inquadramento normativo chiaro che possa supportare un'evoluzione positiva del settore.

Inquadramento del lavoratore sportivo co.co.co.

Nell’ambito del dilettantismo, il lavoro sportivo si configura come oggetto di contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) quando si soddisfano specifiche condizioni, tra cui la durata delle prestazioni, che deve essere definita in modo chiaro e non eccedere i limiti temporali stabiliti dalla normativa vigente. È essenziale che tali contratti siano redatti con attenzione, in modo da garantire che le attività svolte rientrino nel perimetro di applicazione della legge, evitando possibili contestazioni. Inoltre, l'inquadramento corretto dei lavoratori sportivi consente di accedere a vantaggi fiscali e agevolazioni, contribuendo a rendere più sostenibile la pratica sportiva a livello dilettantistico. In questo contesto, è fondamentale che le associazioni sportive e i professionisti del settore si aggiornino costantemente sulle normative e sui requisiti richiesti, per garantire una gestione efficace e conforme della propria attività.

Adempimenti a carico del datore di lavoro

Nel contesto attuale del lavoro sportivo, è fondamentale che il datore di lavoro adempia a specifici obblighi normativi per garantire la regolarità del contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.). In particolare, è necessario comunicare al Registro delle attività sportive dilettantistiche i dati essenziali per l'individuazione del rapporto di lavoro, anche nel caso in cui i compensi percepiti dal collaboratore non siano imponibili. Questa comunicazione non solo contribuisce a una gestione trasparente e conforme alle normative vigenti, ma rappresenta anche un passo cruciale per tutelare i diritti dei lavoratori nel settore sportivo, promuovendo un ambiente di lavoro sano e rispettoso delle leggi.

Agevolazioni Fiscali e Previdenziali

I compensi corrisposti ai collaboratori sportivi con contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) beneficiano di significative agevolazioni fiscali e previdenziali che rappresentano un incentivo per le organizzazioni sportive e i professionisti del settore. In particolare, fino a un massimo di € 5.000 annui, tali compensi sono esenti da qualsiasi imposizione fiscale e contributiva, permettendo così una maggiore flessibilità economica. Questa misura non solo favorisce l'ingresso nel mondo del lavoro sportivo per nuovi talenti, ma offre anche un supporto concreto per le associazioni e le società sportive che operano in un contesto spesso caratterizzato da risorse limitate. È fondamentale, quindi, che le organizzazioni siano a conoscenza di queste opportunità per ottimizzare la gestione delle risorse umane e incentivare la crescita del settore.

Inoltre, fino al 31 dicembre 2027, la base imponibile su cui calcolare i contributi previdenziali per i lavoratori sportivi con contratto di co.co.co. è ridotta del 50%. Questa misura rappresenta un'importante opportunità per i professionisti del settore, poiché consente di abbattere significativamente i costi previdenziali. Ad esempio, se un lavoratore sportivo percepisce un compenso di € 3.000, i contributi saranno calcolati su un imponibile di soli € 1.500, garantendo così un risparmio economico non indifferente. Questa agevolazione, oltre a rendere più sostenibile l'assunzione di collaboratori nel mondo dello sport, stimola la regolarizzazione dei contratti e promuove una maggiore tutela per i lavoratori, creando un contesto più favorevole per lo sviluppo professionale e per la valorizzazione delle competenze nel settore.

Nel contesto delle recenti riforme nel settore sportivo, è fondamentale comprendere il ruolo cruciale delle collaborazioni a fini istituzionali, in particolare quelle svolte da lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) a favore delle associazioni e delle società sportive dilettantistiche. Queste collaborazioni non solo contribuiscono allo sviluppo e alla crescita delle attività sportive, ma sono anche essenziali per garantire la sostenibilità economica delle organizzazioni coinvolte. Le Federazioni Sportive Nazionali e gli Enti di promozione sportiva riconoscono l'importanza di tali figure, offrendo un quadro normativo che facilita l'inquadramento e gli adempimenti necessari. Inoltre, le agevolazioni fiscali disponibili rappresentano un'opportunità significativa per le associazioni, permettendo loro di investire maggiormente nel talento e nella promozione dello sport a livello locale e nazionale.

In Conclusione

La riforma dello sport ha introdotto una disciplina più chiara e organica per il lavoro sportivo, in particolare per la figura del collaboratore co.co.co. in ambito dilettantistico. La nuova normativa prevede specifici adempimenti a carico delle associazioni sportive, che devono garantire la regolarità del rapporto di lavoro e il rispetto delle normative fiscali e previdenziali. Inoltre, le agevolazioni fiscali introdotte rappresentano un incentivo significativo per le organizzazioni, favorendo una maggiore professionalizzazione del settore. È fondamentale che i lavoratori sportivi e le associazioni comprendano appieno queste disposizioni, per sfruttare al meglio le opportunità offerte dalla riforma e contribuire a un ambiente sportivo più sostenibile e ben gestito.

]]> Sun, 02 Feb 2025 09:32:00 GMT https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/?-lavoro-sportivo-co-co-co---inquadramento,-adempimenti-e-agevolazioni-post-riforma- https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/rss/00000000B <![CDATA[Capo Commessa, o Project Manager]]> imblog

Il ruolo del Capo Commessa, oggi più comunemente conosciuto come Project Manager, è davvero fondamentale nel mondo dell'ingegneria moderna. Immagina di dover orchestrare un grande concerto: ogni strumento deve suonare al momento giusto e in perfetta armonia. Così è per un progetto: il Capo Commessa coordina il team, pianifica le attività e gestisce le risorse, assicurandosi che tutto proceda senza intoppi. La sua capacità di problem solving, unita a una buona dose di leadership, è ciò che può fare la differenza tra un progetto di successo e uno che si perde nei meandri delle difficoltà. Conoscere le sfide e le responsabilità di questa figura è essenziale per capire come si costruiscono le grandi opere ingegneristiche di oggi.

In tali contesti, è fondamentale disporre di schemi dettagliati, disegni tecnici e pratiche normative che garantiscano la conformità alle leggi vigenti. Inoltre, il Capo Commessa deve affrontare calcoli complessi e curare i dettagli di particolari che rispondano rigorosamente alle normative di sicurezza, impiegando standardizzazioni adeguate. La sua capacità di coordinare le diverse fasi del progetto, mantenendo un dialogo costante con i vari stakeholders, è ciò che determina il successo e la realizzazione efficace delle iniziative ingegneristiche.

Questa figura professionale deve possedere una vasta gamma di competenze, che vanno dalla gestione delle risorse umane alla pianificazione strategica, fino alla conoscenza approfondita delle specifiche tecniche del lavoro in corso affinché possa coordinare efficacemente le diverse fasi e garantire una realizzazione armoniosa e di qualità. La sua capacità di integrare competenze tecniche e relazionali si traduce in un'efficace direzione dei lavori, essenziale per il raggiungimento degli obiettivi prefissati.

Nello svolgimento delle proprie funzioni, il Capo Commessa, o Project Manager, si avvale della collaborazione dei progettisti delle varie specialità che riguardano quello specifico lavoro, garantendo così un approccio multidisciplinare e integrato. Questa sinergia è fondamentale per affrontare le sfide progettuali, poiché consente di ottimizzare le risorse e di coordinare le attività in modo efficace. Le competenze tecniche e manageriali del Capo Commessa si traducono nella capacità di prendere decisioni strategiche, gestire tempistiche e budget, e assicurare che ogni fase del progetto rispetti gli standard di qualità e sicurezza. L'importanza di questa figura si rivela cruciale per il successo delle iniziative ingegneristiche, poiché un'efficace direzione e coordinamento possono fare la differenza nell'ottenere risultati soddisfacenti e nel rispettare le aspettative dei clienti.

Nel contesto della gestione dei progetti industriali, è interessante notare che, in alcune circostanze, il Capo Commessa può ricoprire anche il ruolo di progettista di una delle attività che coordina. Questa doppia funzione non solo arricchisce il profilo professionale del Project Manager, ma consente anche una maggiore sinergia tra la fase progettuale e quella esecutiva. Avendo una conoscenza diretta delle specifiche tecniche e delle esigenze del progetto, il Capo Commessa può apportare un valore aggiunto significativo, garantendo che le soluzioni proposte siano non solo innovative, ma anche praticabili e in linea con gli obiettivi stabiliti. Questa versatilità è fondamentale per affrontare le sfide del settore e per assicurare il successo dei progetti, dimostrando che l’ingegneria è tanto arte quanto scienza.

Il Capo Commessa sebbene abbia la facoltà di prendere decisioni in merito all'organizzazione del lavoro e alle risorse da allocare, non interviene direttamente nelle scelte tecniche specifiche dei progettisti. Tuttavia, nel caso in cui tali scelte tecniche possano avere un impatto significativo sui tempi e sui costi, è fondamentale che il Capo Commessa collabori strettamente con il team di ingegneri per valutare le implicazioni e trovare soluzioni che garantiscano l'efficienza del progetto. La sua capacità di mediazione e coordinamento è essenziale per assicurare che tutti gli aspetti del progetto siano allineati con gli obiettivi strategici dell'azienda.

Il ruolo del Capo Commessa della gestione dei progetti industriali, si estende lungo l'intero ciclo di vita della progettazione, dalla Progettazione di Base fino a quella di Dettaglio. Definisce i rispettivi gruppi di lavoro, identificando le entità e le competenze richieste, come Disegnatori e Unità di calcolo, oltre a coordinare eventuali funzioni ed entità esterne di supporto. Questa sinergia permette di elaborare un Programma Generale di Avanzamento dei Lavori ben strutturato, garantendo che ogni fase del progetto sia eseguita in modo efficiente e tempestivo, contribuendo così al raggiungimento dei risultati attesi e alla soddisfazione del cliente.

Le riunioni quindicinali rappresentano un momento cruciale nel processo di gestione dei progetti, poiché consentono a tutti gli attori coinvolti di confrontarsi sull'andamento dei lavori e di affrontare tempestivamente eventuali dissonanze. Durante questi incontri, il Capo Commessa, o Project Manager, ha il compito di facilitare il dialogo tra le parti, aggiornando lo stato di avanzamento e documentando le decisioni prese. Questo approccio collaborativo non solo garantisce una maggiore trasparenza, ma permette anche di apportare modifiche strategiche in tempo reale, assicurando così il rispetto delle tempistiche e degli obiettivi prefissati. La verbalizzazione degli stati effettivi in ciascuna data diventa quindi un elemento fondamentale per monitorare il progresso e mantenere tutti allineati, contribuendo in modo significativo al successo del progetto.

Nel contesto della gestione di progetti complessi, il Capo Commessa riveste quindi un ruolo cruciale, fungendo da punto di riferimento per il monitoraggio e l'analisi dello stato di avanzamento dei lavori. Seguendo il Calendario Generale, egli esamina con attenzione ogni fase del progetto, valutando il rispetto delle tempistiche stabilite e intervenendo prontamente per coordinare le attività previste. Questo include la gestione delle emissioni degli ordini e il monitoraggio dell'arrivo delle forniture necessarie,
Quando si presentano discordanze significative riguardo ai tempi e ai costi. In tali situazioni, è sua responsabilità informare prontamente la Direzione, illustrando con precisione le problematiche emerse e proponendo le necessarie azioni correttive. Questa proattività non solo consente di mantenere il progetto allineato con gli obiettivi iniziali, ma contribuisce anche a garantire una comunicazione trasparente e tempestiva tra i vari stakeholder, riducendo il rischio di inefficienze e garantendo il successo delle iniziative ingegneristiche.
Dopo il “Completamento meccanico” di un progetto, il ruolo del Capo Commessa si estende alle azioni terminali, che risultano cruciali per garantire la funzionalità e la sicurezza dell'impianto. Queste attività includono la verifica della manovrabilità e della sicurezza delle apparecchiature, nonché l'agibilità degli spazi di lavoro. È fondamentale, quindi, che vengano eseguiti lavaggi e soffiaggi delle parti e delle tubazioni, per rimuovere eventuali residui e garantire un corretto funzionamento. Il Capo Commessa, coordinando queste operazioni, deve assicurarsi che ogni fase venga eseguita con precisione, poiché il successo delle prove finali dipende dalla cura e dall'attenzione dedicate a queste attività preparatorie. La sua competenza e visione strategica sono essenziali per il completamento del progetto e per il raggiungimento degli obiettivi prefissati.

La fase di avviamento segna la conclusione delle attività di cantiere e il trasferimento della responsabilità operativa. Il Capo Commessa, infatti, è responsabile di assicurare che tutte le specifiche tecniche e i requisiti di sicurezza siano stati rispettati, facilitando così una consegna senza intoppi. Con la chiusura del cantiere, la sua funzione si conclude, ma il suo operato rimane fondamentale per il successo e l'efficienza dell'impianto a lungo termine, poiché ogni decisione e ogni azione intrapresa durante la fase di realizzazione influenzano direttamente le prestazioni future del progetto.

]]> Sat, 25 Jan 2025 07:03:00 GMT https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/?capo-commessa https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/rss/00000000A <![CDATA[Primo Soccorso Academy]]> imblog

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Riferimenti Legislativi

L’Aggiornamento del Rappresentante dei Lavoratori per la SIcurezza per aziende al di sotto dei 15 lavoratori è obbligatorio?

Il Decreto Legislativo n. 81/2008, non prevede un obbligo di aggiornamento RLS per le aziende sotto i 15 dipendenti come scritto nell’Art. 37 comma 11 del Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sui luoghi di Lavoro.

ART. 37 comma 11 del D.Lgs. 81/2008

«[…] La durata minima dei corsi è di 32 ore iniziali, di cui 12 sui rischi specifici presenti in azienda e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate, con verifica di apprendimento. La contrattazione collettiva nazionale disciplina le modalità dell’obbligo di aggiornamento periodico, la cui durata non può essere inferiore a 4 ore annue per le imprese che occupano dai 15 ai 50 lavoratori e a 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori […]»

Tuttavia è consigliato un percorso formativo di 4 ORE anche alle aziende al di sotto dei 15 lavoratori. In quanto, come indicato nel comma 6 dell'art. 37, «La formazione dei lavoratori e dei loro Rappresentanti deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi». Tale esigenza formativa emerge dalla continua valutazione dei rischi effettuata dal Datore di Lavoro con la collaborazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione.

Da qui il consiglio di riportare nel DVR tale esigenza formativa indicando la periodicità e la durata ritenuta idonea a formare i Rappresentanti in relazione all’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi.

]]> Thu, 05 Dec 2024 12:54:00 GMT https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/?articolo https://filippo-macaluso.websitex5.me/blog/rss/000000008